当今世界正在进入以知识经济和学习社会为特徵的新时代，在学习社会，人们的基本生存（生活）状态便是学习。要留住企业的中流砥柱──中层管理者，尤其是留住中层管理者的心，光是提供优厚的奖金待遇无疑是不够的。不断地给中层管理者充电、加压、满足其对不断进步的需要，并在工作中体会挑战的乐趣和自我的价值，这才是现代企业留人的真正秘诀所在。让我们看看以下这些名企是如何来培养自己的中层管理队伍的。

    朗讯：管教一体

    朗讯公司在许多中层经理上岗前会对他们做一些培训，请海外更高职务的经理来进行培训指导。朗讯有一个特点是管理者具备培训能力，许多来自公司内部，朗讯在美国的培训中心是朗讯一个主要的资源。还有国内的培训公司，也是朗讯利用的力量。“我们自己没有专职培训师”，朗讯有一个理念是做领导的同时也要充当员工的老师，高级管理人员需要教书的能力。

    在朗讯，许多公共的课程请人来讲，叁加人数少的培训送出去听，没有专职的教员。朗讯有许多经理具备教书的能力，许多经理是技术方面的讲师。朗讯在利用外力和内力做培训的比例大约是各占５０％，并且认为使用本地培训商的成本较低，对中国的情况比较了解，很贴近培训需求。

    朗讯认为由经理人来做讲师，打破传统课程教学的俗套，将那种根据书本功能表式进行的教学，改成针对实际情况的教学，教材需要讲师根据需求做些修改。例如他们从需要培训的部门选一些代表集中听课，同一种培训选几个培训商来预讲竞争，然後看这些听课代表选哪家培训公司，朗讯才和他们定下大批员工叁加这个培训。再例如他们通过开会来找出培训的需求和目的，然後再跟课程供应商联系，这样比单纯从美国找课好。

    GE：培养全球化的职业经理人

    鲍伯 科卡伦：美国通用电气公司（GE）副总裁兼首席教育官，领导着通用电气知名的约翰 韦尔奇领导发展中心（克罗顿维尔），负责GE全球经理人的培训与发展。

    鲍伯 科卡伦介绍，对於中层管理人员来说，我们给他们提供正式的机会来管理一个团队或者一个业务部门，同时向他们提供管理方面的专业培训，他们会有机会接触公司更高层的领导，身体力行地学会如何成为一个高层领导。GE认为，教授领导能力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授给领导人讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任CEO的20年中，我们举办了280次这一类的课程，他每次都叁加了授课。只有一次例外，那一次他在住院，刚做完心脏搭挢手术，那是20年中他错过的惟一一次。每次讲课，他都要讲两到六个小时，教授领导能力。对於他们，我们教会他们怎样做事，而非做什麽样的事。

    如何培养全球化的职业经理人，这是我们一直在探讨的话题。GE的做法是让大家都来叁与制定全球化工作的程式，一个人可能在北京办公室工作，但他所做的工作可能会与欧洲、美国的客户，德国、日本、法国的供应商进行大量的接触，让他们学会如何身处异地，站在全球化的视角上，客观、公正地做出正确的决策。

    我们在选人的时候，就选择那些有诚信的人，同时通过我们的体制培养他们成为一个杰出的管理者、领导者。GE的文化中，鼓励人们作出承诺，并实现自己的承诺，诚信的人在GE永远是受到欢迎的。GE也希望为他们提供机会，使他们成为世界上最好的领导人。在韦尔奇退休的晚会上，有十多个《财富》500强企业的CEO叁加了，他们并没有任何敌意。他们向韦尔奇表示致意，这些人都在他手下工作过，他们感谢韦尔奇、感谢GE培养他们，使他们成为全球知名大公司的领导人。

    Intel：培养管人经理

    Intel的经理一般要经过三个阶段的培训，这三个阶段，一是managing@intel，这项培训主要介绍经理在Intel的一些做事的流程和制度，让经理们对管理层的事情有更多的了解。接下来主要是管理任务周期培训（Managing task circle-Training），这个培训过程是告诉管理者如何去进行管理，是对管理业务技能的训练。最後有一个如何管人的培训，这是Intel培训中非常重视的一点，Intel认为管理人的经理必须要有很好的沟通技能和发展员工的能力。

    对管人经理进行的培训周期有5个环节，第一步是制定工作目标，第二步是完成计画，第三步是怎麽帮助别人共同解决问题，第四步是对员工如何实施管理，第五步是对业绩好的员工将如何去强调和激励。这是整个管人经理培训的模式，每个人通过这样的5个步骤，会成为一个高素质的管人经理。

    惠普：向日葵计画

    惠普公司以“不仅用你，而且培养你”着称。

    员工进一步升迁为部门负责人後，需要叁加什麽培训就主要由他本人决定了。为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案──向日葵计画（Sun Flower Program）。这是一个超常规发展的计画，帮助中层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。员工进入惠普，一般要经历四个自我成长的阶段。第一个阶段是自我约束阶段，不做不该做的事，强化职业道德；然後进入自我管理阶段，做好应该做的事──本职工作，加强专业技能；进入第三阶段，自我激励，不仅做好自己的工作，而且要思考如何为团队做出更大的贡献，思考的立足点需要从自己转移到整个团队；最後是自我学习阶段，学海无涯，随时随地都能找到学习的机会。

    英代尔：“一带一”手法

    英代尔公司对於人才培养的独到之处并不亚於他们制造的晶片。他们为了保持公司文化和辉煌成就的延续，采用了“一带一”手法去培养经理人。如果两个人拥有同样的头衔并管理同一部门，那麽就让一个人带另一个，这种手法收效的最有力证明就是英代尔4位赫赫有名的总裁都出自公司内部。公司CEO葛鲁夫曾多次说过，任何管理者的部分关键工作就是为继任者铺路，而为继任者铺路的最好方式就是平稳过渡，即当铺路者仍然工作的时候能对其继任者起推动作用。英代尔公司对人才的最高要求并不是经验，而是学习的能力。如果公司 的某一位员工非常优秀，公司甚至会专门为其设置一个新的职务，为此人能力的发挥创造最大的条件。人力资源部门从新员工一进公司就开始为他们设计今後的发展，绝对不会为员工跳槽找到任何理由。如果员工有其他方面的特长，公司都会帮助其达到自己的目标。

    英代尔的经理人通常会经过3个阶段的培训：第一阶段是经理在公司做事的一些流程和制度，让经理人更深入地了解管理层的事情；第二阶段是管理任务周期培训，此过程是管理业务技能的训练，即告诉管理者如何去管理；第三阶段是人员管理的培训，这一阶段会主要练就沟通技能和发展员工的能力。

    英代尔公司对专门进行人员管理的经理人还有5个环节的培训，第一步是制定工作目标；第二步是完成计画；第三步是如何帮助别人共同解决问题；第四步是对员工如何实施管理：第五步是对业绩好的员工如何表扬和激励。经过培训，英代尔公司培养出了无数优秀的人员管理方面的经理。